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Doutrina

Assédio moral no ambiente de trabalho


Autores:
MARTINS, Antero Arantes
GALLIANO, Bárbara Borges

1. Resumo

O presente trabalho de pesquisa demonstrará a importância do estudo sobre o assédio moral no ambiente de trabalho. Os crimes morais e sexuais de há muito nos despertaram a atenção, quer pela importância dos mesmos, quer pelas implicações em outras áreas do conhecimento humano. Se o direito penal teve, através dos tempos, envolvimento com a moral e religião, é, ainda hoje, no campo da moral sexual que se encontram traços de conexão entre a moral religiosa e a pública, ligada ao direito. Como veremos no estudo, é também que, dentre as dificuldades vividas, principalmente pelas mulheres no mundo do trabalho, encontra-se a lamentável questão do assédio moral. A conduta de assédio, passível de gerar a responsabilidade civil do assediador e de eventuais terceiros responsáveis, pode ser perfeitamente delimitada, principalmente filtrando conceitos existentes no direito alienígena.

Palavras-chave: Assédio Moral. Dano Moral. Direito do Trabalho. Relação de Trabalho. Responsabilidade Civil.

2. Abstract

This research will demonstrate the importance of study about bulling in the workplace. Moral and sexual crime deserve out attetion, for the importance of emotional demage and the consequences in severeal areas of human knowledge.

Througth the ages criminal law has always aproach with religion moral anda, actually, in the field of morality there are connection loopsin a several areas of human knowledge. Throughout the study, will be analyzed the difficulties lived in the work enviroment, mainly by women, thet suffer sexual harassment of bosses and co-workes (sexual harassement vertical and horizontal). The sexual harassment, moral ou sexual, must be repudiate by our legal system because it is a degrading situation, and the stalker should be indemnify the victim (civil responsability) and for the victim indemnification for demage suffered.

Keywords: Moral Harassment. Moral Damage. Labor Law. Work Relation. Civil Liability.

3. Introdução

O presente artigo foi elaborado através de uma grande pesquisa doutrinária e jurisprudencial, analisando todos os tipos de posicionamentos a respeito do assunto tratado. Quando se fala em reparação por danos morais muitos ficam perplexos, certamente porque reconhecem a realidade de quem é atingido nos seus sentimentos mais nobres, desconhecendo, por conseguinte, o alcance do instituto.

Ao se considerar o novo texto da Constituição que admite às pessoas ter direito a indenização moral, seja material ou não, caberá ao trabalhador realizar a reclamação do dano moral em razão das relações de trabalho.

Na Constituição de 1988, o direito constitucional menciona o direito à pessoa ser indenizada moralmente, e no Direito do Trabalho há ainda mais relação, devido aos conflitos constantes entre empregado e empregador na justiça trabalhista.

O artigo 483 da CLT, em sua letra "e", aduz que o ato praticado lesivo da honra ou boa fama, que ofenda a moral, é passível de rescisão indireta do contrato, onde o empregado pode requerer indenização material.

Por muitos anos reconheceu-se que eram apenas a vida e a honra, mas isso avançou para reputar dano ao direito personalíssimo e, desta forma, seria passível configurar dano moral. Sendo assim, o direito do trabalho é um vasto campo propício e confere especial dimensão à tutela da personalidade do trabalhador empregado.

O Direito do Trabalho tem por dever assegurar a dignidade do trabalhador, exigindo que qualquer lesão a ele haja uma reparação. A proteção ao direito personalíssimo do trabalhador é um dos deveres do empregador, e, assim, cabe a reparação do dano moral trabalhista caso isso aconteça.

Posto isto, pretende-se com a presente exposição, com as limitações naturais de qualquer trabalho desta natureza, traçar de forma breve o sistema brasileiro de assédio moral e a preocupação com o assunto e suas repercussões junto às relações de trabalho, sem qualquer pretensão, todavia, de esgotar o assunto, senão o de tentar um esboço das principais correntes literárias sobre o tema.

4. Desenvolvimento

Para compreender melhor compreensão, importante iniciar pela evolução histórica do assunto. A condição do homem, de trabalhador, sempre existiu, pois desde a busca de alimentos para sua subsistência, até a necessidade de se defender dos animais ferozes, o levou a prática de atividades que poderiam mantê-lo vivo e alimentado(1).

Com o passar dos tempos, o número de trabalhadores foi crescendo, dando início ao combate pela sobrevivência daqueles que eram mais fortes, no qual os perdedores se tornavam prisioneiros para serem escravizados, que realizavam atividades extremamente exaustivas e desonrosas. Nesta época, os donos destes escravos eram os egípcios, gregos e romanos até a Idade Moderna. Já os espanhóis e portugueses escravizavam os indígenas das terras descobertas.

Desde a época do direito romano, através do pater familiae (chefe de família), havia a obrigação do senhor prestar assistência aos servos. Mas, esta assistência era efetuada de forma liberal, onde os servos eram considerados um bem, de propriedade de seus senhores, inexistindo um protecionismo estatal.

Vale ressaltar que, no final do século XVIII, com a ocorrência da Revolução Industrial, iniciou-se a conscientização de proteção do Estado em relação ao trabalhador, impossibilitado de se defender diante do poder econômico da grande indústria, decaindo a idéia do poder total e absoluto do senhor feudal sobre seus servos, originando a história do direito do trabalho(2).

No Brasil, somente após a abolição da escravidão, com a Lei Áurea (1888), é que o antigo escravo passou a receber salário pelo labor prestado, se tornando assim, um marco inicial do direito do trabalho brasileiro, passando a evoluir, aos poucos, a valorização de sua dignidade humana, culminando assim, na Declaração Universal dos Direitos Humanos, um documento essencial da civilização contemporânea.

De acordo com esta Declaração de 10/12/1948, em seu art. 23.1, "toda pessoa tem direito ao trabalho, à livre escolha do trabalho, a condições eqüitativas e satisfatórias de trabalho e à proteção contra o desemprego".

A presença de atos violentos no atual universo do trabalho vem pontilhando a convivência dos indivíduos durante o processo produtivo, tanto no Brasil quanto em outros países. O assédio moral é conhecido como mobbing na Suécia, Inglaterra, como bullying ou como harassment nos Estados Unidos, psicoterror ou acoso moral na Espanha, como harcèlement moral na França, como ljime no Japão e assédio moral aqui no Brasil(3). Vale ressaltar que, os estudos iniciais sobre hostilidade no ambiente do trabalho, sob a ótica organizacional, são atribuídos a Heinz Leymann, pesquisador de origem alemã e com publicações na Suécia, sendo responsável pela introdução do termo mobbing no universo trabalhista na década de 80 do século passado.

Diante de sua importância e relevância nas relações trabalhistas da atualidade, o assédio moral não ficou limitado ao espaço organizacional e passou a ser tema de estudos de várias áreas do conhecimento humano. Vale citar que, um dos primeiros trabalhos sobre o assédio moral foi realizado por Marie-France Hirigoyen, uma famosa psiquiatra, psicanalista e psicoterapeuta de família, em 1998, na França, onde publicou um livro chamado Lê harcèlement moral: la violence perverse au quotidien.

Após a edição de seu livro, elaborou um questionário de pesquisa sobre o tema e encaminhou para 350 vítimas de diversos países, obtendo diversas respostas a respeito do assunto, o qual pôde constatar que: 70% das vítimas são mulheres, a faixa etária dos atingidos é entre 46 e 55 anos, tendo um percentual de 43%, o ataque proveniente da hierarquia responde por 58% dos casos, em 36% dos casos colhidos, o assédio moral é seguido da saída do empregado da organização, e este assédio ocorre em 26% dos casos nos empregados lotados em área de gestão, contabilidade e funções administrativas(4).

Assim, a Declaração da Organização Internacional do Trabalho adotada na Conferência Internacional do Trabalho, de 18/06/1998 em Genebra, especificou algumas diretrizes, para que este tipo de situação não viesse acontecer:

a) a liberdade sindical e o reconhecimento efetivo do direito de negociação coletiva;

b) a eliminação de todas as formas de trabalho forçado ou obrigatório;

c) a abolição efetiva do trabalho infantil; e,

d) a eliminação da discriminação em matéria de emprego e ocupação.

Com isso, viu-se o surgimento do direito da personalidade, onde bens imateriais passaram a ser reconhecidos pelo Estado, especialmente ao dispor cominações no caso de violação. No Brasil, esse tema, para muitos, passou despercebido por inúmeras décadas, porque a honra e a dignidade do ser humano eram coisas sem prioridade. Houve indubitável resistência por parte de nossa doutrina e jurisprudência, no tocante ao ressarcimento de danos morais através de indenização. Todavia, tal entendimento foi mudado, seguindo o rumo da história e do melhor direito, adequando-se ao cotidiano.

Há nos órgãos da administração pública, no nível municipal e estadual, legislação pertinente ao assunto. O município de São Paulo, inclusive, aprovou a Lei nº. 13.288, de 10 de janeiro de 2002, que foi aprovada pela prefeitura.

Esta lei foi de autoria do deputado Arselino Tatto, cuja matéria foi regulamentada por meio do decreto nº. 43.558, de 31 de julho de 2003, mas, apesar de sua previsão para sessenta dias, só foi regulamentada dezoito meses após.

O Projeto de Lei nº. 5.971/2001, que propôs a inclusão no Código Penal Brasileiro do art. 203-A, "Coação Moral no ambiente de trabalho", tem a seguinte redação:

"Coagir moralmente empregado no ambiente de trabalho, através de atos ou expressões que tenham por objetivo atingir a dignidade ou criar condições de trabalho humilhantes ou degradantes, abusando da autoridade conferida pela posição hierárquica".

Pena - Detenção de 1 (um) a 2 (dois) anos, e multa".

O art. 203 do CP trata do crime "Frustração de direito assegurado por lei trabalhista.

O Projeto de Lei Federal nº. 6.161/2002, que propõe a criação de um "Cadastro Nacional contra a Coação Moral no emprego" sugere a inclusão do inciso V ao art. 27 da Lei nº. 8.666 de 21 de junho de 1993, e tem a seguinte redação:

"Art. 27 - Inciso V - comprovação de que não há registros de condenação por prática de coação moral contra seus empregados nos últimos cinco anos".

Entretanto, de certa forma este projeto de forma isolada poderá se tornar mais um problema do que uma solução, pois ele abre portas para uma série de situações indesejáveis, desde a ocorrência de falsas denúncias até a contratação via empresas terceirizadas com vistas a não colocar sob risco aquela que vai participar de uma licitação.

Atualmente, o povo despertou para a cidadania, após o arroxo e o atraso intelectual que nos proporcionou o desastroso regime militar. Bastaram poucos anos para que o Brasil se libertasse deste atraso e, finalmente, demonstrasse o valor do ser humano, conseguindo, inclusive, gravar na Constituição Federal de 1988 tal princípio (art. 10, III), fundamental para se ter claro, a importância da dignidade, como estrutura da personalidade do homem.

A Constituição Brasileira prevê dispositivos mais específicos sobre a idéia de dignidade, liberdade humana e dos direitos fundamentais previstos no art. 5º, todos interligados aos direitos sociais, previstos no art. 6º (direito ao trabalho, à saúde e outros) e a proteção do emprego contra despedida arbitrária, prevista no art. 7º, I, todos, visando a melhoria da condição social. Vale mencionar, conforme cita Rufino, que:

A ausência de regulamentação das condições de trabalho, no século XVI, enaltecia o poder do patrão em estabelecer regras, segundo sua vontade, fazendo com que o operário prestasse uma servidão sem limites, e, muitas vezes, por longo prazo.(5)

A novidade do assunto tratado reside na intensificação, gravidade, amplitude e banalização do fenômeno e na abordagem que tenta estabelecer o nexo-causal com a organização do trabalho e tratá-lo como não inerente ao trabalho. A reflexão e o debate sobre o tema são recentes no Brasil, tendo ganhado força após a divulgação da pesquisa brasileira realizada por Dra. Margarida Barreto.

Vale citar que, a dignidade do trabalhador é uma característica inerente ao ser, de valor imensurável, não se resumindo à satisfação dos interesses capitalistas, como se o funcionário fosse uma coisa descartável, devendo ser valorizada e priorizada, o que não era considerado pelo empregador antigamente, o qual possuía total liberdade na condução da relação de trabalho, em face do liberalismo estatal.

Conforme se vai reiterar ao longo deste trabalho, o principal aspecto é educar em relação ao tema, pois somente a condição de obrigatoriedade de cumprir as leis que regulamentem a prevenção e combate contra o Assédio Moral no ambiente de trabalho pode contribuir para a sua erradicação.

O assédio moral é a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego.

Segundo Glockner, "o assédio moral não é um problema exclusivo do ambiente de trabalho, encontra-se este tipo de violência no lar e na família, ou mesmo na vida política e social".(6) De acordo com Peli e Teixeira, o assédio moral é:

Um avassalador que ocorre usualmente na relação entre chefes e subordinados, mas que pode ocorrer também nas relações horizontais, ou seja, entre pessoas do mesmo nível hierárquico e até mesmo de baixo para cima na relação de subordinados com superiores hierárquicos.(7)

Caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relação a seus subordinados, constituindo uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a organização. A vítima escolhida é isolada do grupo sem explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos pares. Estes, por medo do desemprego e a vergonha de serem também humilhados associado ao estímulo constante à competitividade, rompem os laços afetivos com a vítima e, frequentemente, reproduzem e reatualizam ações e atos do agressor no ambiente de trabalho, instaurando o 'pacto da tolerância e do silêncio' no coletivo, enquanto a vitima vai gradativamente se desestabilizando e fragilizando, 'perdendo' sua autoestima.

Caracteriza-se também pela atitude insistente e pela ação reiterada, por período prolongado, com ataques repetidos, que submetem a vítima a situações de humilhação, de rejeição, vexatórias, discriminatórias e constrangedoras com o objetivo de desestabilizá-la emocional e psiquicamente, quase sempre com severos reflexos na saúde física e mental.

Tais ações podem ocorrer de forma direta ou indireta, por ação ou omissão, por gestos, insinuações, zombaria, sarcasmo, ironias, hostilidade, maledicência, pela atitude de desprezo e/ou por tornar insignificante a vítima, cuja existência passa a ser ignorada.

O desabrochar do individualismo reafirma o perfil do "novo" trabalhador: "autônomo, flexível", capaz, competitivo, criativo, agressivo, qualificado e empregável. Estas habilidades o qualificam para a demanda do mercado que procura a excelência e saúde perfeita. Estar "apto" significa responsabilizar os trabalhadores pela formação/qualificação e culpabilizá-los pelo desemprego, aumento da pobreza urbana e miséria, desfocando a realidade e impondo aos trabalhadores um sofrimento perverso.

Conforme menciona Peli e Teixeira(8), são formas típicas do assédio moral no ambiente de trabalho:

- assédio moral descendente - é caracterizado pela ação de um superior hierárquico sobre um subordinado;

- assédio moral horizontal - é caracterizado pela ação entre pessoas do mesmo nível hierárquico; e,

- assédio moral ascendente - é caracterizado pela ação de baixo para cima, ou seja, de um subordinado em relação ao seu superior hierárquico. Este é o menos frequente dentre os três, mas, por vezes, ocorre e é mais comumente encontrado nas empresas públicas em decorrência da estabilidade no emprego.

A humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do trabalhador e trabalhadora de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, ocasionando graves danos à saúde física e mental, que podem evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego ou mesmo a morte, constituindo um risco invisível, porém concreto, nas relações e condições de trabalho.

A violência moral no trabalho constitui um fenômeno internacional, segundo levantamento recente da Organização Internacional do Trabalho (OIT) com diversos países desenvolvidos. A pesquisa aponta para distúrbios da saúde mental relacionado com as condições de trabalho em países como Finlândia, Alemanha, Reino Unido, Polônia e Estados Unidos.

As perspectivas são sombrias para as duas próximas décadas, pois segundo a OIT e Organização Mundial da Saúde, estas serão as décadas do "mal estar na globalização", onde predominará depressões, angustias e outros danos psíquicos, relacionados com as novas políticas de gestão na organização de trabalho e que estão vinculadas as políticas neoliberais.

Sobre a moral, vem do latim morale, "relativo aos costumes". A raiz latina mores significa costumes, e, também "comportamento", portanto, por definição, a moral muda conforme mudam os costumes. É o conjunto sistemático das normas que orientam o homem para a realização de seu fim. Não se deve confundir fim, com objetivo.

Objetivo sendo analisado como um determinado alvo que um homem se propõe a conquistar pelos seus esforços, ou por toda a sua vida, por exemplo: o conforto, o prazer, as honras, o poder político etc. Em função do objetivo fixado, o homem adota os modos de agir que lhe parecem eficazes para conquistá-lo.

Fim é uma destinação imanente a cada ser, mesmo independentemente de sua vontade, caso se trate de um ser livre; é a razão de ser de uma existência, é o seu sentimento profundo.

Quando se diz, e.g., que a moral da tropa é alto, se quer afirmar que ela se encontra em boas disposições de coragem e de capacidade para agir. Dizem renomados autores que a moral é, pois, um princípio de liberdade, ou seja, o fato de que a vida humana se situa entre o determinismo e a espontaneidade.

Daí a doutrina filosófica segundo a qual "o homem é arquiteto do seu próprio destino". Essa construção de si mesmo realiza o homem pelas normas da moral. Para efeitos deste trabalho, o assédio moral então, decorre de um desvio do exercício do poder nas relações de trabalho, que visa a criar ao trabalhador um ambiente hostil, desestabilizando o trabalhador, que hostilizado, com medo do desemprego, o torna dócil e menos reivindicativo. Vale acrescentar que o tema ganha força ao redor do mundo. Segundo Peli e Teixeira(9), existem algumas denominações que são mais conhecidas:

- Mobbing - derivado do verbo to mob que significa assediar, cercar, agredir, atacar, comparando-se, por analogia, às agressões praticadas por animais, que agem de forma a isolar uma vítima do resto do grupo. Uma vez isolada, a vítima torna-se presa fácil para seus objetivos. Significa, portanto, atos praticados por aqueles que estejam ou se considerem em posição de superioridade física, psíquica ou hierárquica em relação à vitima, ocorrendo mais comumente nas relações de trabalho entre superiores e subordinados em decorrência do poder natural que aqueles exercem sobre estes. O termo mobbing é comumente utilizado na Alemanha, países escandinavos e Itália.

- Bullying - o termo caracteriza o mesmo tipo de comportamento e é utilizado principalmente nos Estados Unidos da América e Inglaterra. No Reino Unido, conforme legislação existente e por meio do Protection From Harassment Act 1997, há também a expressão stalking que significa "conduta reiterada, que tem o potencial de acuar, perturbar física e psicologicamente uma vítima".

- Acoso - o termo refere-se também ao Assédio Moral e psicológico; é comumente utilizado nos países de língua espanhola, como Espanha, Uruguai e Chile entre outros.

O Uruguai traz em seu projeto de Lei sobre faltas laborais graves a previsão de punibilidade para os atos caracterizadores do Assédio Moral, responsabilizando solidariamente a empresa pelas ocorrências, como ocorre na maioria dos países onde as empresas não têm um programa efetivo e disseminado de combate ao problema. Estabelecendo em seu texto legal, a proteção contra dispensa que venha a ocorrer logo após a denúncia ou reclamação, coibindo dessa forma uma prática que pode vir a desestimular futuras denúncias. O projeto de lei do Uruguai aborda assim um aspecto importante, pois visa inibir a intimidação patronal.Na Espanha o número de casos de Assédio Moral é elevado e bem identificado graças ao ótimo trabalho realizado pelo pesquisador Iñaki Piñuel y Zabala. Sua Constituição em muito se assemelha ao nosso ordenamento jurídico, já que temos nossa Carta maior na qual encontramos o que é estabelecido em relação à dignidade da pessoa humana.

- Harcèlement Moral - termo utilizado na França, um dos países precursores no combate contra os atos de assédio moral, principalmente a partir dos estudos realizados pela psicanalista Marie-France Hirigoyen. Esse fato até então só era discutido na Suécia, país que antecedeu à França na discussão do problema.

A Lei nº. 2002/73 promulgada na França, em 17 de janeiro de 2002, veio a consolidar entendimentos já existentes nos tribunais franceses, que já puniam o Assédio Moral com base na legislação até então em vigor.

- Moral harassment - termo também utilizado nos Estados Unidos da América, encontrado nos Códigos de Normas e de Ética de Empresas privadas, derivando de termo bastante utilizado para o Assédio Sexual (sexual harassment). Apesar de os Estados Unidos estarem sempre na vanguarda quanto à proteção legal aos seus cidadãos, de forma geral, pouco têm feito especificamente sobre o tema.

- Assédio Moral - termo utilizado no Brasil e em Portugal, onde até a presente data não existe legislação específica tipificando o Assédio Moral como crime. Portugal apresenta, segundo estudos realizados pela Fundação Européia para a Melhoria do Trabalho, em 2001, um dos melhores índices de Assédio Moral no trabalho, porém, lá também é encontrada relevante incidência da ocorrência do Assédio Moral horizontal (entre companheiros), como o que é encontrado também na Espanha e norte da Europa.

- Murahachibu - termo utilizado no Japão que tem a conotação de "ostracismo social".

Seria possível estender-se na análise de mais uma dezena de países, mas em praticamente todos vamos encontrar um quadro muito parecido, ou seja, a falta de uma regulamentação específica que criminalize o Assédio Moral no trabalho e preveja sanções para o fato.

No âmbito internacional, existem diversas legislações sobre o fenômeno do assédio, especialmente nos países citados anteriormente. Entretanto, no Brasil, não foi criado até o momento, uma legislação específica de atuação em todo território nacional.

Porém, visualiza-se um crescimento muito grande na preocupação pelo assunto. De acordo com Aguiar, os estudos sobre maus-tratos aplicados aos indivíduos nos locais de trabalho não são algo recente no Brasil, onde o período da escravidão foi marcado por vários tipos de atrocidades, em nome de uma produção agrícola intensa, e com inúmeros efeitos negativos como as humilhações, os castigos, as mortes, as privações, as separações familiares e as perseguições(10).

Conforme já mencionado anteriormente, o período de industrialização brasileira foi assinalado pela precariedade das relações de trabalho, sem o reconhecimento dos direitos dos empregados, a exemplo da extensa carga horária semanal, da falta de assistência médica, da ilegalidade do trabalho da mulher e do menor, da inexistência de métodos preventivos de acidentes, colocando-se, então, as greves como forma de política de reivindicações trabalhistas e de melhorias das condições de trabalho(11).

A Constituinte de 1988, percebendo o ritmo das alterações globalizadas e as novas exigências nacionais, dotou o País de um instrumento jurídico da mais relevante importância, à qual todas as leis nacionais estão subordinadas, trazendo como fundamentos do Estado à cidadania, a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho (art. 1º, II, III e IV).

O Estado Brasileiro se fundamenta e se justifica pela garantia que oferece ao exercício da cidadania, do respeito à dignidade da pessoa humana, de reconhecimento dos meios e instrumentos de valorização social do trabalho, assegurando a prevalência do interesse social em detrimento do mero interesse particular do lucro (art. 5º, XXIII, art. 170, III), reafirmando, ainda, o art. 193 que: "A ordem social tem como base o primado do trabalho, e como objetivo o bem-estar e a justiça sociais", cabendo ressaltar que os direitos sociais previstos no art. 6º e logo discriminados no artigo seguinte são apenas enumerativos, indicativos, comportando a existência de outros mais que visem à melhoria de sua condição social (art. 7º, Caput).

5. Considerações Finais

Ao se concluir esse trabalho, em face do ordenamento jurídico em vigor e das inúmeras pesquisas realizadas, foram utilizadas a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), Constituição Federal da República, livros e Internet. O tema escolhido identifica-se com a grande evolução da CLT e justifica-se pela atual política social e relações de trabalho.

O assédio moral é um tema que vem sendo muito tratado junto à área trabalhista e jurisprudência brasileira. É evidenciado por ações como agravos, injúrias, difamações, ofensas, afrontamentos, discussões, humilhações e perseguições, aplicadas de forma intensa, sutil e constante pelo detentor do poder. O que configura, conforme verificamos no decorrer do trabalho, é que o assédio moral é a repetição e a permanência dessas atitudes que atentam contra o trabalhador, atingindo sua autoestima e sua segurança como indivíduo, levando-o a um desequilíbrio emocional e abrindo espaço para a proliferação de doenças que o incapacitam para o exercício da sua função.

Constatou-se que, os efeitos nocivos do assédio moral na vida do trabalhador são o adoecimento no trabalho, o desemprego ou a aposentadoria. Ao empregador, outros tipos de prejuízo são verificados como: baixa produtividade, queda na lucratividade, absenteísmo, reputação da organização e ônus por indenizações trabalhistas. A violência do assédio moral entre os elementos de uma organização, conforme casos analisados, reduz a produtividade e resulta na doença de trabalho. Vale lembrar que, o prejuízo com o assédio moral não é privilégio do trabalhador, pois elevados custos administrativos e baixo poder de competitividade no mercado atingem frontalmente a organização.

O que deve ser evitado é que o trabalhador seja lesado em sua honra. Assim, o direito à indenização nasce quando causado o prejuízo ou simplesmente violado o direito de alguém. No que tange à reparabilidade, autonomia do dano, não pairam dúvidas quanto ao cabimento. Assim determina a inquestionável expansão evolutiva do Direito quanto à proteção ao indivíduo, especialmente no que tange aos direitos de personalidade.

Inquestionável a expansão evolutiva, nos diversos ramos do Direito no sentido de abrigar o patrimônio ideal. Patrimônio, por sua natureza, insusceptível de avaliação econômica, porém, nem por isso inindenizável. Inquestionável também a cumulatividade das reparações devidas à título de dano moral com as devidas à titulo de dano material. De outra forma, não se daria consequência ao princípio da reparabilidade do assédio moral. Imperativo em nosso ordenamento jurídico reconhecer tal cumulatividade, conforme expresso na Súmula 37 do Superior Tribunal de Justiça.

Com relação à competência é mandatário que a regra competencial seja haurida da Constituição da República, a qual, de acordo com todo o exposto no trabalho, legítima a Justiça Laboral, para conhecer e julgar o dissídio trabalhista, incluindo-se aí a indenização pelo assédio moral. Ao lado das considerações jurídicas, necessitamos verificar a lógica da práxis. É razoável que Justiça Trabalhista aprecie tanto do dano material quanto do dano moral e da sua reparação, dentro de uma esfera em que sua especialidade resulte realmente em decisões mais acertadas.

Se afastar de maneira absoluta e generalizada a competência para qualquer caso de assédio moral, não parece ser o recomendado, tão pouco o é limitar seu requisito à qualidade de empregado e empregador dos litigantes. De fato a competência em questão se define rationae materiae e não rationae personae. Alinho-me, por tais motivos com a posição, por sinal, majoritária, dos que postulam pela competência da Justiça Trabalhista para conhecer e julgar os dissídios que envolvam o dano moral, sempre que sejam estes atinentes ao vínculo trabalhista, quer na fase pré-contratual, contratual ou ainda pós-contratual.

De acordo com todo o exposto no trabalho, legítima a Justiça Trabalhista, para conhecer e julgar o dissídio trabalhista, incluindo-se aí a indenização pelo assédio moral. De toda essa discussão pode ser deduzido que, conquanto a indenização de dano moral pertença ao âmbito do Direito Civil, se o pedido decorrer ou tiver como origem um contrato de trabalho, a competência para julgar o caso será da Justiça do Trabalho e não da Justiça Comum.

Sabendo-se que caberá ao juiz a difícil tarefa de melhor aproximar essa reparação, e ninguém melhor do que os tribunais trabalhistas, impregnados de sentimento de Justiça social, para saber usar da medida adequada ao ressarcimento devido. O importante é que se observe um mínimo de procedimento moral, para não converter um instrumento de justiça em um instrumento injusto. Diante do assédio moral e da forma como esse abuso de poder decorre, o trabalho a ser feito nas organizações é uma reeducação de valores, o que implicaria uma mudança cultural, com incentivo à prática do diálogo constante e permanente, e à implantação de um código de ética e de conduta baseado no respeito mútuo. A "dor" mais do que nunca merece o ressarcimento, especialmente nos dias atuais, onde a moral deve ser enaltecida e elevada de todas as formas.

A maior preocupação é de que as empresas e as pessoas se acovardem diante do problema e não tenham a correta percepção de quanto maior exposição tiver o assunto, melhor será o trabalho preventivo e muito mais eficiente e eficaz o trabalho corretivo. Temos a convicção de que as empresas que têm como objetivo sua sustentabilidade, hoje vista como sob a conjunção de resultados econômicos, programas de responsabilidades sociais e ambientais, completarão de forma mais consistente o seu conceito de sustentabilidade se adicionar aos quesitos já existentes, o de responsabilidade comportamental.

Dessa forma, saberemos que resultados econômicos positivos obtidos pela empresa, ocorrem quando estão presentes a preocupação com os programas de responsabilidade social e ambiental, realizados por pessoas que compõem a estrutura organizacional desta e onde impera de forma transparente a preocupação com a saúde física, mental e psicológica dos empregados, além de fatores motivacionais para o desenvolvimento pessoal e profissional de cada um.

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SILVA, Wilson Melo da. Enciclopédia Saraiva do Direito. Vol. 22. São Paulo: Saraiva, 1998.

VIANNA, Segadas. Instituições do Direito do Trabalho. 19. ed. Vol. I. São Paulo: LTr, 2000.

Notas:

(1) VIANNA, Segadas. Instituições do Direito do Trabalho. 19. ed. Vol. I. São Paulo: LTr, 2000, p. 27.

(2) NASCIMENTO. Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 18. ed. São Paulo: Saraiva, 2003, p. 25.

(3) HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral: A Violência Perversa no Cotidiano. 2. ed. Rio de Janeiro: Bertranf Brasil, 2001, p. 52.

(4) HIRIGOYEN, Marie-France. Op. Cit., p. 60.

(5) RUFINO, Regina Célia Pezzuto. Assédio Moral no Âmbito da Empresa. São Paulo: LTr, 2006, p. 24.

(6) GLOCKNER, César Luís Pacheco. Assédio Moral no Trabalho. São Paulo: IOB Thomson, 2004, p. 15.

(7) PELI, Paulo; TEIXEIRA, Paulo. Assédio Moral: uma Responsabilidade Corporativa. São Paulo: Ícone, 2006, p. 27.

(8) PELI, Paulo; TEIXEIRA, Paulo. Assédio Moral: uma Responsabilidade Corporativa. São Paulo: Ícone, 2006, p. 31.

(9) PELI, Paulo; TEIXEIRA, Paulo. Assédio Moral: uma Responsabilidade Corporativa. São Paulo: Ícone, 2006, p. 28-29.

(10) AGUIAR, André Luiz Souza. Assédio Moral. O Direito à Indenização pelos Maus-Tratos e Humilhações Sofridos no Ambiente de Trabalho. 2. ed. São Paulo: LTr, 2006, p. 22.

(11) IGLESIAS, Francisco. A Industrialização Brasileira. 4. ed. São Paulo: Brasiliense, 1988, p. 56.

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