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Doutrina

Os diretos e garantias da empregada gestante diante dos preconceitos e discriminações nas relaçoes de trabalho e a proteção da maternidade


Autor:
MACENA, Solange Cosa Santos da

RESUMO

Neste artigo apresento um importante tema do Direito do Trabalho, que é a Proteção à Maternidade e esclarecimentos dos Direitos da Empregada Gestante, bem como, sobre os Preconceitos e Discriminações que ainda acontecem. Verificam-se muitos avanços desde o surgimento da Proteção da Maternidade que proporciona segurança a futura Mãe e do Nasciturono ordenamento jurídico brasileiro, entretanto as divergências ainda são presentes no ato solicitar e desfrutar por completo dos direitos apontados na Lei verifica-se que ainda há muitas situações que ocorrem frequentemente com mulheres grávidas e que ainda não são tuteladas pelo Direito do Trabalho, por exemplo, com a gestante que pede demissão sem conhecimento da gravidez, provocando uma situação de vulnerabilidade para a gestante e, principalmente, para o nascituro, que precisará de todas as garantias legais nesse momento mais importante da vida, geralmente isto acontece durante a aplicação dos atos preconceituosos e discriminatórios gerado por parte do Empregador e de colegas de trabalho. Desta maneira, procuro realizarneste trabalho um breve histórico acerca da proteção à maternidade, os direitos existentes além da Licença Maternidade, ao longo do período gestacional e pós-parto. No estudo aponto também análise acerca de cada direitosobre a Proteção à Maternidade e Princípio da Irrenunciabilidade dos Direitos Trabalhistas para se verificar a possibilidade de um avanço nas garantias legais em casos ainda não tutelados no ordenamento brasileiro, como ocorreu recentemente para as gestações que se iniciaram no curso do aviso prévio ou no contrato por prazo determinado. Por último, serão apresentadas as considerações finais.

Introdução

É nítido que o Preconceito no Mercado de Trabalho em relação a Empregada em estado gravídico existe, porém é de forma velada, com o intuito de mascarar as verdadeiras intenções do empregador e mesmo entre colegas de trabalho, que muitas vezes julgam a maternidade como acomodação quando a gestante desfruta de seus direitos garantido pela CLT.

Diante de situações como estas, que levam muitas gestantes a desistirem de desfrutar dos seus direitos durante a gestação ou como em muitos casos, ao pedido de demissão, que veladamente foi colocado a empregada como uma forma de não prejudicar a empresa, ou pior ainda, convencer a mesma que se pedir demissão poderá ter mais tempo para cuidar e desfrutar do momento, fazendo com que a mesma deixe de desfrutar de um direito descrito em Lei que é a estabilidade.

O Preconceito e a Discriminação, é mais presente no ambiente de trabalho do que possamos imaginar, basta sabermos que nem tudo que a Lei assegura a funcionária em situação gestacional tem conhecimento e não são completamente cumpridas pelo empregador, e ocorre em decorrência da falta de informação e orientação, na maioria das vezes as trabalhadoras, grávidas ou não, desconhece os seus direitosem relação da totalidade do que diz na Lei nº 8.861, de 25 de março de 1994.

Mais do que proteger e tornar confortável a relação entre funcionárias e empregadores, os direitos trabalhistas das gestantes foram criados para que a atividade realizada na empresa não seja um risco para o bebê e a mãe, durante a gravidez principalmente nos primeiros meses de formação da criança. Alicença-maternidade é, de longe, o direito mais conhecido, mas não é o único: mulheres grá-vidas também têm direito à estabilidade, mudança de função ou setor, consultas, exames e amamentação.

Todos os direitos que estão presentes na Consolidação das Leis do Trabalho, decreto-lei nº 5.452 de 1º de maio de 1943, especificamente no CAPÍTULO III DA PROTEÇÃO DO TRABALHO DA MULHER Secção I Da duração e condições de trabalho dos artigos 372 à 401 assegura condições diretamente as Mulheres, inclu-sive a segurança da empregada gestante, mas infelizmente muitas empresas ainda são desrespeitam o direito a Maternidade.

Neste caso é importante que a gestante mantenha um diálogo com seu gestor e o RH de sua empresa durante toda a gravidez, para deixá-los previamente avisa-dos sobre consultas médicas, seu estado de saúde e período de afastamento.

Se a empregada em estado gravídico, sentir que está sendo prejudicada ou sofrendo qualquer tipo de abuso, a funcionária pode denunciar (anonimamente ou não) o ocorrido por meio dos canais do Ministério Público do Trabalho.

Além da Licença Maternidade, de acordo com a CLT, todas as mulheres grávidas que trabalham com carteira assinada não podem ser demitidas sem justa causa desde a data de concepção da gravidez (e não de sua descoberta) até cinco meses após o parto.

Se a mulher descobrir a gestação depois de já ter sido desligada da empresa, mas pode comprovar que a fecundação foi feita enquanto ainda era funcionária, ela tem direito à readmissão.

A lei garante imunidade a todas as mães com vínculos empregatícios ativos, o que inclui também o período de aviso prévio.

"Um exemplo muito comum é a mulher que já foi demitida, está cumprindo o aviso prévio e descobre que está grávida. Ela ainda não foi desligada da empresa, é funcionária, então também tem os mesmos direitos de quem continua empregado".

"O desconhecimento da gravidez pelo" empregador e, inclusive pela empregada, quando da ruptura do contrato de trabalho, não é óbice ao direito à estabilidade provisória da gestante, contemplada pelo art. 10, II, b, do ADCT, sendo suficiente a comprovação de que a gravidez ocorreu durante o pacto laboral.

Situação que muitas vezes como já descrevi acima acontece no ambiente de trabalho de um jeito que no primeiro momento não se entende como Manipulação, mas de forma subliminar faz com que a gestante, tome decisões que possam vir a prejudicar a gestante e o nascituro, por perderem garantias de direitos fundamentais.

1 ESTABILIDADE

O direito à estabilidade é importante para a mãe e o bebê, já que é muito difícil, ou melhor, impossível, que uma mulher grávida consiga um novo emprego, principalmente no período próximo ao parto. A demissão de gestantes só é válida se for por justa causa ou de iniciativa própria da futura mãe e a dificuldade de se empregar novamente se estende pós o parto, período em que a profissional necessita estar mais próximo da criança que é totalmente dependente da MÃE, principalmente no período de amamentação.

Além da estabilidade, fica também assegurado por Lei, a Mudança de Função ou Setor, se a atividade desempenhada pela mulher grávida ou lactante (isto é, que está amamentando) oferecer riscos a sua saúde ou à do bebê, ela pode pedir a mudança de cargo ou transferência de setor a qualquer momento - bastando apenas apresentar um atestado médico. "A lei diz que essas mulheres não podem estar sujeitas a funções ou ambientes insalubres. Ruído excessivo, poeira, radiação, vibração, tudo isso caracteriza insalubridade".

2 O DIREITO A CONSULTAS E EXAMES

As Consultas e exames também são de direito da empregada gestante, a CLT também prevê que a gestante possa se ausentar do trabalho sem necessidade de justificativa por seis vezes para se submeter aos exames de rotina, como o pré-natal, por exemplo.

A mulher também tem liberdade para se consultar com seu médico quantas vezes forem necessárias durante a gestação, principalmente se sua gravidez for de alto risco. "A empresa jamais pode impedir que a grávida fosse visitar seu obstetra mesmo depois de já ter se ausentado as seis vezes garantidas por lei."

"Se precisar ir ao médico, basta que a gestante avise seu gestor e apresente um atestado médico depois", mesmo assim a empresa tem por hábito orientar as empregadas gestantes em marcar suas consultas e exames após o horário de traba-lho ou em seus dias de folgas, deixando claro que julgam a gestante como uma funcionária que se aproveita do estado gestacional para fazer o chamado comumente de "Corpo Mole", levando a mesma, a cumprir com estas exigências abusivas.

Todas as mulheres que trabalham no país e que contribuem para o INSS Instituto Nacionais de Seguro Social têm direito à licença-maternidade. O auxílio também é assegurado àquelas que sofrem abortos espontâneos, dão à luz a bebês natimortos, adotam ou obtêm a guarda judicial de uma criança.

De acordo com a CLT, toda gestante ou mãe adotante tem direito ao afastamento de pelo menos 120 dias nas organizações privadas e de 180 dias no serviço público federal (assim como no funcionalismo de muitos municípios e estados do país). Em 2008, entra em vigor o Programa Empresa Cidadã, permitindo que as empresas privadas ofereçam a prorrogação da duração do auxílio por mais 60 dias, igualando-o ao das funcionárias públicas.

Em casos excepcionais, como aqueles em que há risco à vida da mãe ou do bebê, a licença pode ser prorrogada por mais 15 dias, bastando que a funcionária apresente um atestado assinado por seu médico que comprove o motivo do afas-tamento. Nessas situações, porém, o período longe do trabalho não é caracterizado como licença-maternidade, e sim auxílio-doença, um direito previsto a todos os funcionários que trabalham com carteira assinada, sem exceções.

3 A AMAMENTAÇÃO

Em relação ao direito de amamentação, após o período de licença-maternidade, a mãe tem garantido o direito de amamentar seu bebê mesmo em ho-rário de trabalho.

A regra é semelhante ao direito de todos os trabalhadores ao período de des-canso: se a funcionária tem uma jornada de trabalho de oito horas, ela pode tirar até dois períodos de 30 minutos todos os dias para se dedicar à amamentação.

Além disso, segundo a legislação trabalhista, todas as empresas que contam com mais de 30 funcionárias mulheres maiores de 16 anos têm que oferecer um ambiente adequado (como uma sala arejada e iluminada, por exemplo) para ama-mentação. "O problema é que muitas companhias não têm esse tipo de salinha ou, se têm, é um lugar isolado, abandonado, com pouca manutenção. Mas o ambiente precisa ser confortável a todas as funcionárias gestantes".

Analisando por este ponto, posso afirmar que não existe nos ambientes de trabalho, algo parecido, existe uma cultura de que esteja certo, a condição da mulher em casa antes de sair para a sua jornada de trabalho, coletar o aleitamento materno suficiente , condiciona ló em recipientes adequados e deixar para que se possa alimentar o bebe, parecendo que está sendo respeitado o direito de amamentar da Mãe e de se alimentar do bebê, mas na realidade, ambos os direitos, estão sendo altamente violados, tentando proteger a garantia de emprego, esquecendo até mesmo da parte natural do corpo para produção do aleitamento correto, sem stress e na quantidade correta sendo necessário a inclusão prematura de outros alimentos e líquidos para satisfazer a criança.

E isto ocorre mesmo sabendo que nenhuma mulher pode ser constrangida ao amamentar seu bebê, em qualquer circunstância ou ambiente. A amamentação em público é um direito que ultrapassa as leis trabalhistas e prevê multa em algumas regiões do País, ainda assim por falta de orientações e informações corretas da Lei é um dos direitos violados principalmente no ambiente de trabalho em uma relação de empregos entre emprego e empregador.

Se a empresa não oferecer um espaço como berçário para amamentação das crian-ças (que deve existir caso a empresa tenha mais de 30 funcionárias), a funcionária deve ser autorizada a sair do trabalho para amamentar seu filho. Ela tem direito a dois intervalos por dia, de 30 minutos cada.

4 A PROTEÇÃO À MATERNIDADE

A proteção à maternidade é um importante direito social inserido no artigo 6º da Constituição Federal de 1988, onde visa a garantir de proteção à gestante e, principalmente, ao bebê.

No texto constitucional não há muitos dispositivos que se destinam ao instituto da maternidade, mas sem duvidas a sua inserção entre o rol dos direitos sociais confere uma importância elevada em relação a outros direitos e garantias.

A interpretação da Constituição é denominada de Hermenêutica Constitucional e possui alguns estudos acerca da importância, interpretação e amplitude dos direitos sociais, desta maneira é importante para a presente pesquisa, antes de estudar a ampliação de um direito social, definir e compreender o significado e a extensão da proteção à maternidade.

A proteção à maternidade se trata de um direito social e, apesar de haver na doutrina uma divergência quanto à possibilidade de reformas nos direitos sociais, para Gilmar Ferreira Mendes (2012, p. 192) os direitos sociais são sim cláusulas pétreas e são revestidas de imutabilidade.

Há polêmica quanto, a saber, se além dos direitos individuais, expres-samente referidos no art. 60, § 4º, da CF, também os direitos sociais estariam protegidos como cláusula pétrea." De um lado, nega-se que os direitos sociais participem do rol dos limites materiais ao poder de reforma, argumentando-se que aquele dispositivo da Lei Maior fala em "direitos e garantias individuais" e não em direitos fundamentais, gênero de que tanto os direitos individuais como os sociais seriam espécies.

No Título I da Constituição (Dos Princípios Fundamentais) fala-se na dignidade da pessoa humana como fundamento da República e essa dignidade deve ser compreendida no contexto também das outras normas do mesmo Título em que se fala no valor social do trabalho, em sociedade justa e solidária, em erradicação da pobreza e marginalização e em redução de desigualdades sociais. Tudo isso indica que os direitos fundamentais sociais participam da essência da concepção de Estado acolhida pela Lei Maior. Como as cláusulas pétreas servem para pre-servar os princípios fundamentais que animaram o trabalho do constituinte originário e como este, expressamente, em título específico da Constituição, declinou tais princípios fundamentais, situando os direitos sociais como centrais para a sua ideia de Estado democrático, os direitos sociais não podem deixar de ser considerados cláusulas pétreas.

Para Alexandre de Morais (2014, p. 203), os direitos sociais são de observância obrigatória no Estado Social de Direito, uma vez que ao Estado compete a melhoria de condições de vida e a concretização da igualdade social. São os direitos sociais elencados no artigo 6º, da Constituição da República de 1988, a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados.

A proteção à maternidade possui várias funções importantes, dentre outras, destaca-se que a proteção à maternidade transcende a vida privada da gestante e de sua família, provocando a renovação das gerações e, por isso, é um tema de in-teresse e importância universal. Além disso, a inserção da proteção à maternidade impede qualquer prática que comprometa os direitos e garantias já alcançadas no tocante ao tema, tais como, por exemplo, a licença maternidade, estabilidade provisória, períodos de amamentação e assistência médica. Ademais, busca também direcionar as futuras normas criadas pelo Legislador e políticas públicas pelo Poder Executivo.

Indiscutível é a importância do referido princípio de proteção à maternidade, posto que se constitui em uma proteção para própria espécie humana, como ocorre com outras espécies na natureza, principalmente, durante o início de suas vidas quando há uma dependência absoluta à genitora, sem a qual a sobrevivência seria impossível.

Dessa maneira, a Constituição da República de 1988, denominada de a Constituição Cidadã por Ulysses Guimarães, por ter uma preocupação com questões sociais mais acentuadas, vedou a dispensa discriminatória de mulheres grávidas até 05 (cinco) meses após o parto e previu uma licença maternidade por 120 (cento e vinte) dias de remuneração no valor integral ao salário.

Outro princípio, contudo, mais específico do Direito do Trabalho e que possui muita relação com o tema da presente pesquisa é o da Irrenunciabilidade dos Direi-tos Trabalhistas que impede o avanço da exploração dos empregadores sobre os empregados, uma vez que proíbe a negociação e renúncia de direitos trabalhistas pelos empregados.

Nesse sentido, resta impossibilitada a renuncia de direitos trabalhistas por qualquer trabalhador, inclusive pela gestante sem conhecimento de sua gravidez. Desta maneira, a impossibilidade de a gestante renunciar a um direito adquirido refe-rente à estabilidade provisória ou à licença maternidade está prevista no ordena-mento jurídico brasileiro, como forma de proteger a própria gestante e, principalmen-te, o nascituro.

Ademais, o ordenamento jurídico já protege a gestante contra as dispensa arbitrária e a injusta, mas não prevê o caso recorrente da gestante que pede demis-são, o que representa uma lacuna preocupante, pois deixa à margem da proteção legal inúmeras gestantes que pedem demissão sem o conhecimento do seu estado gravídico.

Sendo a finalidade tanto da norma quanto da jurisprudência a proteção da gestante e do nascituro, verifica-se uma lacuna normativa na proteção destes sujei-tos e na utilização da disponibilidade da norma trabalhista, quando a empregada, mesmo gestante, sem assim ter ciência, pede demissão.

Diante desta situação, tem-se um hiato, inclusive quanto à aplicação do princípio da indisponibilidade das normas trabalhistas. De observar ainda que o próprio conteúdo da Súmula nº 244 do TST é no sentido de proteção à relação de emprego, tendo como supedâneo a norma constitucional, do art. 10, II, b da ADCT. Contudo, uma vez que não tendo conhecimento do estado gravídico que se encontra, o pedido de demissão de uma gestante seria anulável, e passível de reintegração caso fosse da sua vontade após a ciência da situação gravídica, uma vez que Proteção à Maternidade, como princípio constitucional deve se sobrepor ao dispositivo legal, que apenas se restringe às garantias contra a dispensa arbitrária.

Sendo assim, a reintegração de uma trabalhadora que pediu demissão sem saber do seu estado não estaria contrariando a norma constitucional ou trabalhista, mas sim, estaria aplicando a sua finalidade que é proteger a gestante e o nascituro, em um período que está com uma menor capacidade para o trabalho e precisa da proteção social para a continuidade segura da gravidez e a salvaguarda de direitos fundamentais para o filho.

Portanto, como vimos, resta demonstrado a fragilidade do fundamento da ine-xistência de previsão legal para realizar a reintegração da gestante que sem conhecimento do estado gravídico, pede demissão, posto que o princípio da proteção à maternidade tem aplicabilidade imediata e consiste na proteção da mulher no período em que a mesma encontra-se grávida e, portanto, passível de proteção, independentemente se pediu demissão ou não, pois o suporte fático é que a gestante estava grávida no final do contrato de trabalho e, portanto, deve ser protegida. De mais a mais, o próprio verbete sumulado pelo TST estabelece uma condição subjetiva para a proteção à relação de emprego nestas condições.

O elemento objetivo, a estabilidade provisória decorre da gravidez da empre-gada, mesmo quando ela não sabe de sua situação, pois privilegia-se o estado gra-vídico, que independe do conhecimento pela empregada.

De igual forma, ao estabelecer a proteção ao emprego em face de gravidez, proporciona a anulabilidade do pedido de demissão, pelos mesmos motivos, visto que o que deverá prevalecer são os preceitos de proteção diante da ordem pública e não a da esfera privada e pessoal, limitando a potestade do direito de pedir demis-são.

Desta maneira, a gestante não poderia renunciar a uma proteção de ordem pública que possui, haja vista que no ordenamento jurídico a proteção inicia-se com a concepção da mulher e não com o conhecimento da gravidez.

Sendo assim, ao pedir demissão, a empregada já se encontra grávida e, por possuir garantias constitucionais não pode transacionar ou disponibilizar o direito, sob pena de comprometer todo ordenamento jurídico trabalhista, uma vez que um dos seus paradigmas é a impossibilidade do empregado dispor de seus direitos tra-balhistas, encontrando-se a vontade das partes submissas às determinações legais.

Evidencia-se a importância do tema razão pela qual cumpre consignar que a proteção à maternidade consiste em matéria de ordem pública, cabendo ao Estado criar mecanismos de proteção à gestante, independente de a dispensa contratual ter ocorrido por causa do empregador ou da gestante, quando ainda não tinha conhe-cimento do estado gravídico, o que mesmo assim não modifica a situação.

Contudo, com o Princípio da Irrenunciabilidade dos Direitos Trabalhistas a livre negociação e renúncia de direitos trabalhistas passaram a ser vedadas no Direito do Trabalho, impedindo que o trabalhador reduzisse as suas garantias em razão da pressão exercida por aquele que detém os meios de produção.

No ordenamento jurídico o artigo 468, da CLT, manifesta essa impossibilidade de alteração do contrato de trabalho sem o consentimento de ambas as partes e, principalmente, que a modificação não represente um prejuízo ou uma perda para o hipossuficiente. Portanto, não poderia a gestante renunciar a um direito trabalhista, pois não é permitido transigir sobre direitos e garantias conquistadas por todos os empregados, o que compromete todo o ordenamento jurídico e as conquistas al-cançadas.

A gestante que é dispensada pelo empregador possui direito a ser reintegrada ao seu emprego, pois em razão de seu estado gravídico possui direitos e garantias e, portanto, essa proteção é reconhecida pela legislação, pela doutrina e pela jurispru-dência. Portanto, o princípio da irrenunciabilidade é plenamente aplicável ao presente caso, inclusive com efetividade imediata ao presente caso, posto que a norma-princípio determina de forma bastante clara que um trabalhador não pode renunciar direitos e garantias que lhes são favoráveis.

Na possibilidade de a gestante pedir demissão não pode ser diferente da situação em que é dispensada sem justa causa ou de forma arbitrária, pois o pressuposto para a estabilidade provisória e a licença maternidade é a gravidez durante o contrato de trabalho.

Sendo assim é possível juridicamente e em razão do princípio constitucional da proteção à maternidade, aliado ao princípio da indisponibilidade, atender a prote-ção à gestante que pede demissão sem conhecimento da gravidez, garantindo uma gestação digna tanto para ela quanto para o nascituro.

A jurisprudência tem afastado a proteção à gestante nestas condições, com o fundamento de que inexiste previsão legal que justifique a sua reintegração, além disso, justifica que o ADCT protege as gestantes apenas contra a dispensa injus-tificada ou arbitrária, conforme se tem abaixo:

GARANTIA PROVISÓRIA DE EMPREGO. GESTANTE. PEDIDO DE DEMISSÃO. A legislação trabalhista visa proteger o trabalhador do poder potestativo de dispensa do empregador, vinculando a garantia provisória de emprego à dispensa sem justa causa ou arbitrária. No presente caso, a intenção de rescindir o contrato não partiu do empregador, mas da empregada, não podendo agora o pedido de demissão ser anulado para reintegrá-la aos quadros da empresa ou conferir-lhe indenização correspondente, se a ela, no momento de sua efetivação, a fez de forma hígida. Recurso não provido. (PROCESSO Nº 0001688- 68.2012.5.24.0006-RO.1ACÓRDÃO 2ª Turma Relator : Des. RICARDO GERALDO MONTEIRO ZANDONA Revisor : Des. NICANOR DE ARAÚJO LIMA Recorrente : VANESSA DA CUNHA SANTOS Advogados : Thiago Espírito Santo Arruda e outros Recorrida : TELEMONT ENGENHARIA DE TE-LECOMUNICAÇÕESS.A. Advogados : Jane Resina Fernandes de Oliveira e outros Origem : 6ª Vara do Trabalho de Campo Grande/MS Publicação 30/01/20140).

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Neste trabalho procuro demonstrar as várias razões pelas quais o tema da Proteção à maternidade e dos direitos que podem ser violados por preconceitos e discriminações de forma velada, estes apontamentos são de grande importância para o Direito do Trabalho, apontando que o beneficiado pelas garantias não são apenas as gestantes, mas, principalmente, o bebê e também toda a sociedade, uma vez que ao garantir a proteção à maternidade está preservando a vida e oferecendo um desenvolvimento sadio para uma vida digna. Inicialmente foi realizado um levantamento acerca dos objetivos do Direito do Trabalho e restou verificado que o trabalho possui um papel inclusivo, permitindo ao homem a participação na socieda-de e, neste contexto, a mulher não pode ser impedida de seus direitos por mera formalidade ou interesses empresariais, ainda mais na fase mais importante de sua vida.

Em momento seguinte, uma evolução das regulamentações brasileiras sobre a ma-téria até as recentes modificações na jurisprudência e na legislação, seguida pela apresentação de um caso ainda não tutelado pelo Direito do Trabalho como ocorre com as gestantes que pedem demissão sem conhecimento da gravidez. Utilizou-se do Neoconstitucionalismo com a finalidade de oferecer uma justificação para a ampliação pretendida de garantir os direitos à gestante que pede demissão sem conhecimento da gravidez.

O empregado não pode dispor de seus direitos nem mesmo poderá renunciá- los,por imposição ou insinuações que podem levar a empregada em estado gravídico a to-mar decisões sem respaldos jurídicos, por temer a discriminação eu preconceito que possa existir mesmo que discretamente, por parte do empregador ou piadas maldo-sas por parte de colegas de trabalho, o mesmo ocorre com a gestante que pede demissão sem conhecimento, portanto, não poderá renunciar seus direitos, nem mesmo quando não tinha o conhecimento de têm- los adquirido.

E, quanto a possibilidade da proteção à maternidade se sobrepor aos direitos e de-veres de empregados e empregadores, restou demonstrado que sendo a vida o principal bem jurídico, a proteção à vida deve predominar em relação a outros direi-tos e deveres, caso não bastasse, a proteção à maternidade beneficia todos os se-rem humanos, posto que todos precisam, e assim continuarão, dos cuidados nos primeiros anos de vida.

Foram analisadas as principais definições acerca dos Princípios de Proteção à Maternidade e do Princípio da Irrenunciabilidade dos Direitos Trabalhistas, tendo em vista a sua importância para a presente pesquisa. Portanto, é possível realizar uma ampliação de todas as garantias das gestantes em todos os aspectos.

Além disso, o principal beneficiado é o bebê e não a gestante, ampliando para uma coletividade os benefícios dessa proteção universal. Em relação à fundamentação jurídica para a referida ampliação, restou evidenciado que a própria Constituição da República de 1988, no artigo 6º, a proteção à maternidade como sendo um dos direitos sociais. Por último, as teorias do Constitucionalismo da Efetividade decorrentes da nova fase do constitucionalismo na Pós Modernidade contribuem para a presente pesquisa, uma vez que defendem a aplicação imediata e direta do texto da Constituição Federal de 1988 no caso concreto.

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Palavra Chave: Direitos na Maternidade em relação à empregada gestante, Preconceito e Discriminação; Proteção à Maternidade. Princípio da Irrenunciabilidade dos Direitos Trabalhistas.

ABSTRACT

In this article, I present an important theme of Labor Law, which is the Protection of Maternity and the clarification of the Rights of the Maid, as well as the Prejudices and Discrimination that still occur. There have been many advances since the emergence of Maternity Protection that provides security for the future Mother and Child in the Brazilian legal system, however, divergences are still present in the act to request and fully enjoy the rights indicated in the Law, it is verified There are still many Situations that often occur with pregnant women and that are not yet protected by labor law, for example, with the pregnant woman who requests dismissal without knowledge of the pregnancy, provoking a situation of vulnerability for the pregnant woman and especially for the unborn child, which will require All legal guarantees at this most important point in life, this usually occurs during the application of discriminatory and discriminatory acts generated by the employer and co-workers. In this way, I try to carry out in this work a brief history about the protection of maternity, the existing rights beyond maternity leave, during the gestational period and after childbirth. In the study, I also point to the analysis of each right to Maternity Protection and the Principle of Irrevocability of Labor Rights to verify the possibility of advancing legal guarantees in cases not yet protected in the Brazilian legal system, as occurred recently for the pregnancies that began In the course of the notice or contract for a fixed term. Finally, the final considerations will be presented.

Palavras-chave: Maternity Rights in relation to Children, Prejudice and Discrimination; Maternity Protection. Principle of the Irrenunciability of Labor Rights.

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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BARROS. Alice Monteiro de. A mulher e o direito do trabalho. 1 ed. São Paulo: Ltr, 1995

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 8 ed. São Paulo: LTr, 2012.

DELGADO, Maurício Goldinho. Curso de Direito do Trabalho. 13 ed. São Paulo. LTr, 2014.

Mini Vade Mecum Trabalho 3º Edição 2014/2015

MORAES, Alexandre de. Direito constitucional. 30. ed. São Paulo: Atlas, 2014,

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